Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как можно разрешить конфликт. Как разрешить конфликт на работе: пять способов». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если простыми словами — это противодействие участников, а конфликтная ситуация — способ разрешения противоречий, который выражается далеко не мирным путем. Обычно конфликты сопровождает всплеск негативных эмоций.
Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:
• уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе – такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);
• умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора – это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;
• взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает «нападающего». Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
• прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!
…Не секрет, что конфликт может провоцироваться поведением, манерой говорить, одеваться, образом жизни – список можно продолжать до бесконечности. Все это зависит от мировоззрения, воспитания человека, его вкусов, жизненных установок и… внутренних проблем.
Кроме того, есть слова и темы, которые способны разжечь хронический конфликт: политика, социальный статус, религия, национальность, даже возраст… Старайся не затрагивать «острые» темы на благодатной конфликтной почве. К примеру, в обществе женщин с проблемами в личной жизни желательно поменьше хвастать идеальным мужем…
Список предостережений ты можешь составить сама, внимательно оценив атмосферу в коллективе. Кстати, если ты слышишь резкие фразы по отношению к себе, отбрось эмоции в сторону не подключайся к энергии агрессора – попросту игнорируй его.
Слышишь откровенное хамство? Уходи или нейтрализуй, разрывая шаблон.
Критика по делу? Присоединяйся, говори слова поддержки, если позволяет ситуация, переходи на комплиментарность.
Излишние придирки? Иди в атаку уточняющим открытыми вопросами.
Но самое главное – добивайся внутреннего спокойствия. И уж, конечно же, никогда не позволяй себя втягивать в «дружбу против кого-то». Демонстрируй уверенность, повышай самооценку, работай над собой – и ты сумеешь нейтрализовать любой направленный на себя негатив. И, более того, сможешь получать ежедневное удовольствие от своей работы!
Какие есть способы разрешения конфликтов на работе?
1. Уход от конфликта.
Смысл его сводится к тому, что одна сторона не желает участвовать в конфликте, игнорируя ситуацию. Если конфликт возник по субъективным причинам, то данный подход может иметь положительные последствия. Вторая сторона может переосмыслить ситуацию, успокоится и открытого столкновения можно избежать. Но если конфликт образовался на профессиональной почве, то уход от конфликта может только усугубить ситуацию, так как причина, вызвавшая конфликт, не устранена. В этом случае нельзя оставлять ситуацию без внимания.
2. Сглаживание или приспособление к конфликту.
Основная цель сглаживания – быстро предотвратить конфликт путем соглашений, извинений, демонстрацией покорности. Если конфликтная ситуация возникает между руководителем и подчиненным, и никто не заинтересован в продолжительности конфликта, то эта тактика, где одна сторона уступает, позволяет получить желаемое для другой, может быть положительной. Конфликт быстро исчерпывается, ситуация осмысливается, работа восстанавливается и можно сохранить хорошие отношения. В данной ситуации следует устранить причину конфликта, чтобы в дальнейшем избежать повторения проблемы.
3. Принуждение к разрешению конфликта.
Инициатор конфликта, используя власть, подчиняет сотрудника своей воле, при этом, не считаясь с его мнением. Обычно это сопровождается шантажом, запугиванием и другими приемами давления. Это самый неприятный способ разрешения конфликта, так как вторая сторона чувствует себя униженной и напряжение остается. Принуждение может быть оправдано: а) при дефиците времени; б) в экстренных случаях; в) при субординации.
Структура и стадии развития конфликтов
Изначально рассмотрим структурные компоненты:
- участники – от 2-х до бесконечности. Инициатор ссоры – активная сторона, оппоненты – пассивная;
- условия, предмет ссоры, являющийся ключевым объектом возникших противоречий;
- непосредственные действия;
- разрешение спора.
Стадии развития выглядят так:
- постепенное накопление негатива или мгновенное возникновение причины;
- взаимодействие, выражающееся в разных формах: словесная перебранка, личностные оскорбления, иные;
- урегулирование. Разрешение может быть полным, частичным.
Причины, по которым возникают конфликты между сотрудниками в коллективе
Набирая персонал для своего предприятия или организации, руководство прежде всего стремится найти людей, обладающих достаточными знаниями и навыками, чтобы справляться с порученной им работой. О том, как будут складываться отношения внутри коллектива, на этапе заполнения вакансий думают редко.
Считается, что межличностные отношения не настолько важны, чтобы подбирать людей по принципу психологической сочетаемости. Все это делает конфликты между сотрудниками неотъемлемой частью жизни любой компании.
В числе главных их причин можно выделить следующие:
-
различный уровень культуры, образования, интеллекта;
-
некорректная постановка задач;
-
отступления от принципов грамотного управления;
-
пренебрежительное отношение руководства к сотрудникам;
-
игнорирование необходимости подбирать персонал с учетом психологической совместимости;
-
оценивание результатов труда без четких, понятных всем критериев;
-
несовпадение профессиональных устремлений;
-
разница в оплате труда;
-
неодинаковое положение работников с точки зрения востребованности;
-
распространение искаженной информации.
Тратить рабочее время на разбор проблемных ситуаций как минимум непродуктивно, поэтому вмешательство в отношения подчиненных, мешающие нормальной деятельности компании, со стороны начальства вполне оправданно.
Бизнес-гуру, один из ведущих специалистов в сфере HR, сотрудник Open Colleges Патрик Дель Розарио рекомендует делать это с соблюдением важных правил, помогающих эффективно разрешать конфликты между сотрудниками.
-
Оставайтесь нейтральны и выслушайте обе стороны
-
Обязательное условие — не принимать сторону одного из участников проблемной ситуации. Возможно, что кому-то вы симпатизируете больше, однако это не позволит принять взвешенное и отстраненное решение.
-
Когда коллектив очень мал, границы профессионального и личного неизбежно стираются, поэтому сохранять нейтралитет достаточно сложно.
-
Убедитесь, что вы способны проявить спокойствие и непредвзятость при разрешении конфликта. Если это невозможно, лучше доверить роль посредника другому человеку, не испытывающему личной привязанности к одной из сторон.
-
Сохранить нейтралитет легче за пределами офиса. Во-первых, вам не помешает случайное вторжение других сотрудников, во-вторых, разобраться в ситуации вдали от привычной обстановки будет намного проще.
-
Предоставьте возможность обоим участникам конфликта высказаться по очереди, не допуская словесной перепалки между ними. Выпустив пар, собеседник будет готов адекватно воспринимать точку зрения противника.
- Прямая конфронтация. Отпор. Это крайний способ. Самый простой и распространенный. На самом деле, его следует использовать, когда все другие уже отработаны.
Даже если вы столкнулись с коллегой по очень принципиальному вопросу, стоит оставаться уравновешенным, приводить конкретные примеры и быть как можно более точным. Даже если коллега прибегает к сарказму, оскорблениям или вымышленной статистике. Ваша задача – продолжать продвигаться с четким намерением уладить спор и восстановить контроль над ситуацией.
- Уход. Убегаем от конфликта. Избегаем его. Чтобы этот способ сработал, надо убрать уничижительные оценки «концепции ухода». В том, что уходим, нет трусости и потери лица. Уходим осознанно. Без рефлексии. Обычно тогда, когда наша прямая конфронтация не закончилась примирением. Без игры в «ну-ка догони» или «ну-ка отними».
Профилактика конфликтов
Заранее устранить факторы, способствующие возникновению конфликтов между сотрудниками, проще и практичнее, чем позднее устранять их последствия или разрешать споры, переросшие в крупные скандалы.
Для профилактики раздоров в коллективе необходимо:
-
создать благоприятные условия труда и хорошую атмосферу;
-
постоянно общаться с подчиненными, уделяя больше внимания тем, кто чем-то задет или недоволен;
-
четко выстроить работу и очертить обязанности каждого сотрудника;
-
обеспечить людям достойную оплату труда, возможности для карьерного и профессионального роста;
-
поощрять инициативы подчиненных;
-
справедливо распределять нагрузку среди сослуживцев;
-
разработать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных и конфликтных ситуаций;
-
регулярно информировать сотрудников о результатах работы отдела и компании в целом;
-
проводить мероприятия по сплочению коллектива.
Конфликт – не только неприятное, но и энергетически затратное мероприятие. Поэтому в нем никогда не бывает настоящих победителей. Чтобы восстановить душевное спокойствие и стабилизировать обстановку в коллективе, имеет смысл примириться с недавним «противником».
Все участники ссоры это прекрасно понимают, но достаточно долго решаются на первый шаг. Главная причина неуверенности заключается не в неприязни к коллеге, а в банальном страхе показаться слабым и быть отвергнутым. Однако желание восстановить мир на работе является признаком по-настоящему мудрого и сильного духом человека.
Совсем необязательно падать в ноги и просить у обидчика прощения. Достаточно на следующее утро улыбнуться и вежливо поздороваться как ни в чем не бывало. Если коллега ответит взаимностью ‒ начало примирения положено. Еще через 1-2 дня можно вызвать напарника на доверительный разговор, используя одну из следующих фраз:
- «Между нами возникло недопонимание, и я хотел бы его устранить»;
- «Возможно, я могу ошибаться. Предлагаю спокойно поговорить и разобраться в проблеме»;
- «У меня было время подумать над вашими словами. Уверен, мы сможем найти компромисс»;
- «Мне всегда было приятно с вами работать. Давайте продолжим наше общение и забудем о недавнем инциденте»;
- «Мне жаль, что между нами вчера произошла эта глупая ссора. Предлагаю спокойно обсудить все вопросы за чашечкой кофе».
Как показывает практика, в ходе спокойного разговора тет-а-тет большинство спорных вопросов удается успешно уладить. Если же коллега проявляет демонстративную отстраненность и холодность, не стоит давить на него и настаивать на примирении. В таком случае необходимо постепенно переводить последующее общение в исключительно деловое русло: разговаривать только на тему производственных вопросов и проявлять предельную тактичность и сдержанность.
К чему приводят конфликтные ситуации
Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:
- разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
- умение находить компромиссы и налаживать отношения;
- достижение нужных результатов;
- естественное оздоровление коллектива.
Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:
- нездоровая атмосфера внутри коллектива;
- большая текучка кадров;
- усложнение рабочих процессов;
- перекладывание ответственности друг на друга;
- отказ от выполнения обязанностей;
- распространение конфликта на весь коллектив;
- итальянская забастовка.
- Осознание конфликта: первый и самый главный этап нейтрализации. Научись рационально оценивать ситуацию. В тот момент, когда ты осознаешь, что назревает именно конфликт, ни в коем случае не подключай эмоции, уйди с линии атаки. Если позволяет ситуация, выйди на какое-то время из помещения, даже если ты в кабинете начальника. Если позволяет этикет, можешь спокойно добавить: «Извините, я в таком тоне не разговариваю» или «Поговорим, когда Вы успокоитесь, извините». Пройдись по коридору, если есть возможность, умойся холодной водой – чтобы нейтрализовать агрессию внутри себя, хотя бы на пару минут переключись на ряд отвлеченных физических действий.
Запомни главное: в любой конфликтной ситуации ты должна излучать спокойствие. В этом тебе поможет:
- уверенная интонация; избегай ноток высокомерия и раздражения в голосе – такая интонация сама по себе конфликтогенна. С теми коллегами, с которыми ты по тем или иным причинам не поддерживаешь дружеских отношений, выбирай нейтрально-дистанционный способ общения и холодный тон без лживой задушевности (и без вызова);
- умеренный темп речи и невысокий тембр голоса наиболее приятны для слуха. В том случае, если ты говоришь с человеком, который не питает по отношению к тебе симпатии, делай подстройку под его интонацию и манеру разговора – это располагает и нейтрализует желание конфликтовать;
- взгляд в межбровную зону в конфликтной ситуации обескураживает «нападающего». Такая оптическая фокусировка подавляет агрессию;
- прямая (но не напряженная) спина всегда настраивает на позитивный лад, придает уверенности. Психологи говорят о том, что прямая осанка повышает самооценку!
Предупреждение конфликтов с руководством
Первое, чем должен заняться руководитель компании или конкретного отдела – создать все необходимые условия для профилактики возникновения конфликтных ситуаций. Ряд таких мер:
- обеспечение сбалансированных прав и ответственности для сотрудников при реализации их прямых служебных обязанностей;
- применение материальных и нематериальных способов поощрения работников за хорошую работу в отделе/компании;
- грамотное делегирование обязанностей и распределение ответственности на основании внутренней иерархии в организации.
Что касается материальной системы поощрения, стоит рассмотреть перечисленные далее меры:
- разработка и внедрение премиальной политики, базируемой на профессиональном поведении и вкладу сотрудников в работу в компании;
- использование технологии бронирования заработной платы, согласно которой часть прибыли компании справедливо делится между работниками. Требуйте от сотрудников не обсуждать собственную заработную плату с коллегами;
- выделение денежных средств на обучение персонала, оплату страховок, кредитование для удовлетворение целевых нужд сотрудников и т. д.
Кроме материальных способов предотвращения конфликтных ситуаций, есть и нематериальные:
- обеспечение открытости корпоративной информации для сотрудников, на основе чего работники будут в курсе нововведений и важных решений, принимаемых руководством;
- применение тех способов и стилей администрирования, которые не идут вразрез с интересами и моральными принципами подчиненных;
- привлечение менеджеров по продажам и других специалистов организации к обсуждению и разработке важных решений внутри отдела или на уровне компании;
- реализация виртуальных способов управления, при которых режим нахождения подчиненных на рабочем месте становится менее строгим, нежели обычно;
- внедрение гибкой занятости работников, если это возможность с учетом специфики деятельности организации;
- моральные методы поощрения персонала, формирование здоровой конкуренции, организация спортивных состязаний, корпоративов и других мероприятий.
Решение конфликтных ситуаций в коллективе
Редко в какой компании не происходят конфликты между сотрудниками. Причин может быть множество: разница в возрасте, во взглядах на жизнь, уровень профессионализма, личная неприязнь и многое другое. При возникновении конфликтной ситуации многие предпочитают руководствоваться формулой «Не нравится — увольняйся!», однако большинство спорных моментов можно решить, не прибегая к столь радикальным мерам.
Рассмотрим несколько кейсов с самыми распространенными конфликтными ситуациями, которые встречаются на рабочем месте. О том, как выйти из непростого положения, расскажут Анна Супрун, руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург, Мария Федорова, психолог медицинского центра «Эхинацея», Анастасия Селиванчик и Анастасия Егунова, ведущие консультанты рекрутингового агентства Penny Lane Personnel и Лариса Чугуевская, руководитель департамента рекламы и PR рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.
Природа возникновения конфликтных ситуаций
Конфликт происходит от латинского conflictus (столкновение) и является ситуацией, при которой в упор сталкиваются несовместимые противоположности, интересы, мнения и все это сопровождается мощным выбросом негативных эмоций и переживаний.
Конфликты между людьми возникают в результате таких событий, как перемены в привычной рабочей обстановке, возникновение спорных вопросов, выяснение отношений на работе или в личной жизни. Каждый человек реагирует на конфликт субъективно, с разной степенью силы внутренних переживаний.
Основной причиной возникновения конфликта является столкновение интересов, которое может проявиться в совершенно различных ситуациях. Например, сотрудник решил разобраться с начальником по поводу отсутствия премии, учителя в школе столкнулись на почве воспитания детей, отстаивая каждый свое мнение, и так далее. Все эти конфликты, как межличностный тип противостояния, встречаются наиболее часто.
Похожие записи:
-